Kaidah Menggiatkan Karyawan

Posisi saya sbg manajer di perusahaan kecil skr ini mewajibkan saya punya pengamatan yang akurat terkait performa rekan2 di bawah koordinasi saya. Saya rasakan pengalaman berorganisasi di kampus dulu emg amat membantu. Cuman klo dulu saya ndak pernah secara sengaja mbikin rumusan deskriptif ttg apa2 yang saya lakukan. Barulah sekarang ini saya mendefinisikannya.

Kaidah2 berikut ini saya rasakan amat membantu dalam memahami rekan kerja di bawah koordinasi kita, untuk kemudian membantu angkat produktivitas mereka.

Kaidah 1: Ndak ada orang yg ngambil kerjaan buat ngedapetin gagal
Para karyawan mengambil tanggung jawab mereka dg ekspektasi tinggi bahwa mereka akan sukses. Maksudnya, jangan keburu nuduh karyawan males. Klo tyt mereka gagal, berarti ada bagian2 berikut ini yang kurang:

    a. Ketidakjelasan tentang Pencapaian-Kunci yang diekspektasikan. Dan lebih dari sekedar jobdesc, karyawan harus punya gambaran yang jelas terkait bagaimanakah wujud dari performa gemilang itu. Issue ini sudah sempat saya bahas di post Gemilang di Minggu Pertama Kerja.
    b. Pengertian ttg adanya jarak antara performa diri mereka dan ekspektasi performa.
    c. Perangkat2 atau kebutuhan seperti pengetahuan, skill, motivasi, atau ‘sekedar’ suasana kerja.

Kompetensi kunci
Saya belum ngalami sih gimana klo di perusahaan gede. Yang jelas klo sekarang ini, model pembekalan efektif yang saya lakukan adl via messenger intranet, bulletin board, pembekalan formal dan obrol2 non-formal. Job shadowing(1) dan demonstrasi juga adl cara yang efektif untuk ngajari, mengingat kebanyakan orang adl visual. Yang jelas jangan sampe telat deh klo ngasih feedback, ntar keburu karyawan dah kadung terbiasa dg kompetensi2 non produktifnya.

Kaidah 2: Orang2 termotivasi karena dua hal; avoiding pain or chasing pleasure.
Apa2 yang bisa mbikin karyawan termotivasi ujung2nya ya cuman dua ini; rasa takut karena hukuman atau punishment dalam bentuk apapun, dan kemudian rasa berharap akan imbalan atau reward dalam bentuk apapun.

Menariknya, kita ndak mulu bicara uang di sini kan. Mau reward yang gampangan; berikan aja ID karyawan yang desainnya keren atau gantungan kunci/jaket pribadi 8). Yang lain; jam kerja yang fleksibel, training formal & non formal, suasana kerja kekeluargaan, penuhi kebutuhan utk beraktualisasi & bermanfaat bagi orang lain, beri T-Shirt atau jacket dg nama mereka yang tertulis di sana 😛 Mo yg paling murah; puji mereka di depan umum dan panggil dg nama kesukaan mereka.

Punishment pun bentuknya ndak mulu tentang uang. Meremehkan, mempermalukan, menghujat hingga ngomelin babak belur pun juga termasuk punishment. Saya kurang menyukai cara2 ini. Pernah ngalamin diperlakukan kayak gitu, ndak enak banget.

Klo saya mo memotivasi dg punishment, saya lebih memilih untuk menciptakan rasa malu pd diri karyawan krn dia ndak konsisten dg performa yang dia sdr komitmenkan utk berikan. Atau saya gunakan alasan2 yang lingkupnya lebih luas ketimbang dirinya; semisal orang tua, keluarga, atau impian2 pribadinya. Sehingga jelas, saya harus tau bener pribadi karyawan bersangkutan.

Kaidah 3: Perkara performa kecil yang ndak segera disikapi akan jadi gede dan merembet ke para good performer.
Kebanyakan karyawan kan ndak kerja di ruang terkucil (oh ya? :roll:). Maksudnya, mereka sadar atau ndak biasanya mbanding2in performa mereka dg yang lain. Klo para poor-performer ndak segera ditangani, standar dari karyawan lain bisa2 malah jadi turun, apalagi klo bayarannya sama.

Kaidah 4: Klo manajer selalu gunakan pendekatan yg sama utk karyawan, maka dia akan terus dapatkan hasil yg sama.
Manajer yang ndak coba pendekatan2 baru untuk merubah perilaku dan tingkatkan performa karyawan pasti hanya akan merugikan perusahaan & orang2 yg dipimpinnya. Mentang2 bisanya cuman kasih pemotivasian punishment, lantas enggan berganti model. Model kayak gini bisa mbikin karyawan stress hingga taraf trauma tuh. Beneran.

“To the man who has only a hammer, everything begins to look like a nail.”

Apa coba tu maksudnya :roll:. Apapun deh, emangnya enak apa dipukul pake palu mulu :mrgreen: Kan masih ada reward & insentif, instrumen 360′, coaching & counseling dsb.

Kaidah 5: Setiap orang tu punya kelebihannya sendiri2. Maka temukan itu semua, dan fasilitasi atmosfer yang bisa memunculkannya.

Yang diubah tu bisa jadi bukan karyawannya, melainkan lingkungan & atmosfer yg melingkupinya. Ini bisa berupa fasilitas2 & perangkat2 yang digunakan, penugasan2 yang diberikan, ataupun faktor2 eksternal lain. Kadang memang ndak efektif, tapi patut dicoba deh. Soalnya ada aja karyawan yang baru bisa bener2 keluarkan kelebihan2nya klo dia diberi waktu dan fasilitas utk tidur siang. Beneran! 😛 Atau kalau dia diberi ruang khusus utk berekspresi, semisal naruh2 puisi atau gambar segala macem di sana.

Kaidah 6: Kadang tindakan yang terbaik adl dg tidak bertindak sama sekali.
Kadang masalah karyawan tu gak terkait sama sekali ama kerjaan. Bisa jadi karena masalah dg keluarga, hewan piaraan atau XBOX kesayangan :mrgreen:
Terkait dg ini saya juga mo bilang bhw manajer tu harus punya jarak tertentu dg karyawannya. Artinya bukan lantas dia bisa selalu jadi tempat curhat. Kaidah ini saya dapatkan dari bos saya. Dg adanya jarak yg proporsional, sifat obyektifitas profesional sbg pimpinan dan rekan kerja bisa lebih terjaga. Atau mungkin Anda punya pendapat lain? :roll:

Kaidah 7: Pergoki karyawan ketika sedang lakukan kerjaan yang bagus.
Favorit saya nih :-). Orang2 tu suka banget klo dikasih pujian seketika setelah mereka lakukan hal2 yang bagus. Berikan dg segera/seketika, yang spesifik, dan sebisa mungkin di depan orang banyak. Lebih bagus lagi klo pake nada dan raut muka ceria 😛
Ketimbang bilang “Laporannya bagus deh”, mending bilang “Wuiih, laporannya bagus banget. Pointer isinya dalem banget. Layoutnya juga oke. Dan hari ini kamu cakeep sekali” Halah, jadi mbleset :mrgreen:
Partnership
Kaidah 8: Performa yang bagus bisa didapet dg hubungan partnership
Meskipun kepemimpinan yang aktif dan kuat emg dibutuhkan, tapi sikap kesejajaran masih amatlah diperlukan. Sikap partnership ini bagi saya terbukti membuat karyawan (dlm hal ini ktk saya jadi karyawan) jadi lebih gampang ngasih masukan dan gagasan. Dg model ini, komunikasi jadi beneran berlangsung dua arah. Bagi saya, model partnership adl yang lebih efektif ketimbang penegasan kaku atasan-bawahan. Entah, mungkin Anda punya pendapat beda.

Kaidah 9: Keteladanan (2)
Sudah jelas deh; kita semua butuh panutan. Ndak cuman sekedar ngomong, tapi juga jadi teladan. Saya juga masih belajar.

You cant just talk the talk; you must walk the talk.

Sementara untuk yang lebih jauh dari ini, saya masih belajar pada bos saya. Termasuk gimana mbikin performance appraisal yang handal & aplikatif. Klo Anda punya pengalaman menarik, bagi2 dong 😛


(1) Job shadowing is a work experience option where rookies learn about a job by walking through the work day as a shadow to a competent worker. Rookies witness firsthand the work environment, employability and occupational skills in practice, the value of professional training and potential career options.

(2) Saya bilang keteladanan, bukan ketauladanan. Ejaan yg bener emg gini kan. Sementara itu, BintangTauladan punya maksud tersendiri 😛

[tags]Karyawan, manajemen karir, karir, pekerjaan, Job shadowing, punishment, reward, rookie[/tags]

banner ad

20 Responses to “Kaidah Menggiatkan Karyawan”

  1. andi says:

    Wow .. artikel yang luar biasa 😀 seandainya saja semua Manager seperti anda atau para pejabat negara punya pola pikir seperti Indon pasti gak lama mengalami masa krisis seperti sekarang 😀
    Artikelnya boleh saya ambil kan 😀

  2. S Setiawan says:

    You shud wrote a book.. :-”

    Another good work, bruh. Sweet.. 😉

    (I shud comment more, but I dunno what to say.. Aye mikirnya lama sih 😀 )

  3. Hedi says:

    hei para bos, baca tuh 😀

  4. aalinazar says:

    wah, tulisan ini membuatku kepingin jadi boss. 🙂

  5. Donald says:

    Wah, kayaknya kalo aku nanti udah jadi bos kaidah-kaidah ini mesti digantung di dinding deh … 🙂

  6. Guntar says:

    Andi:
    Seandainya semua manajer spt saya, bisa bangkrut tuh. Saya kan belum pernah jadi manajer di perusahaan gede :mrgreen:
    Monggo artikellnya dikopi dan diperbanyak 🙂

    S Setiawan:
    I did write a book. Tp ttg ospek – pengkaderan massal :mrgreen:
    Klo yg tentang bisnis, ntar2 ajah, nunggu saya udah cukup matang, berpengalaman & penuh integritas 😛

    Hedi:
    Hei para bos, perkenalkan ni: Hedi, bos outsourcing :mrgreen:

    Aalinazar:
    Klo ngeliat posting2 Anda, saya melihat Anda sebagai manajer gagasan lho 🙂

    Donald
    Ayo ndang selesaikan kuliahmu, trus jadi bos (lagi) di kampus. Kamu dulu pembina Hima kan ya 😛 Pulang ntar mbikin klub riset sdr donks 8)

  7. S Setiawan says:

    Whoa, I’m 43. I shud wrote a book. I’m old enough to do it..

    *ngakak guling-guling*

    Oh, you did? That’s interesting 😀 What’s the title?

  8. Guntar says:

    Judulnya Pengkaderan: Wacana dan Konsep. Tapi ndak diterbitkan scr umum kok. Cuman terbatas di kampus ITS Surabaya aja 🙂

  9. S Setiawan says:

    Whoa, sebagai pengunjung tetap blog ini, harusnya saya dapet hadiah. A copy of the book, perhaps? :-”

    *diinjek-injek* XD

  10. anggi says:

    halah??? ternyata om satu ini manager towh… heuheuheuheu.. pa kabar pak manager, btw buka lowongan gak :P. asik juga cara kerjamu pak manager

    —sorry Out of Topic —
    email ku dah sampe lom mengenai profil idekreatif.net
    please gimmie some feedback, thanks
    —sorry Out of Topic —

  11. dianika says:

    Terlalu kreatif niuh teman saya satu ini.. Apa2 bisa jadi bahan tulisan. Aduh, Mas… seharusnya dulu ndak kuliah di Teknik Informatika ITS. Mestinya masuk Fakultas Sastra aja..
    Tapi ndak ding…
    Terus berkarya ya..!!

  12. Guntar says:

    S.Setiawan:
    Yang feasible utk dikasih tu yang bentuk .pdf. Mungkin ntar akan dijadikan salah satu post aja deh ya 🙂

    Anggi’:
    Manajer perusahaan kecil (yang masih kecil utk saat ini) ^_^

    Dianika:
    Wrong. Ndak semua bisa jadi bahan tulisan. Beberapa masih lebih suka utk saya jadikan skdr bahan perenungan atau sambil lalu aja. Misal novel, ludruk, kuliner dll :roll:
    Dan saya memang dari Jurusan Sastra Informatika kok :mrgreen:

  13. Putri says:

    klo komik … minat ga menjadikannya bahan tulisan. posting tentang Miiko mungkin ^_^ …

  14. BARRY says:

    “Termasuk gimana mbikin performance appraisal yang handal & aplikatif.” >> Di tempat saya bekerja, karyawan diikutsertakan dalam menyusun strategi pencapaian goals. Sebagai manager, harus bisa menarik potensi yang karyawan nya sendiri mungkin kurang dapat mengenalnya. Beberapa hal yang mungkin bisa membantu adalah dengan mengetes kreativitas dari karyawan tersebut. (Ada banyak cara untuk hal yang ini) Selamat mencoba.

  15. Since says:

    Pantesan aja pak manajernya sibuk terus sih, jadi ‘gak punya waktu buat jalan2 di kota sendiri 😉

    Masih ada beberapa lokasi yg pengen aku jelajahi di sana, Gun.

  16. Guntar says:

    Putri:
    Komik yang berisi hikmah tentu saja bisa jadi bahan tulisan. Utk Miiko, saya kira bisa tuh jadi ilustrasi gambar 😛

    Barry:
    Wah wah, pak Barry ini emg udah banyak makan garam deh 8)
    Untuk menarik potensi, saya biasanya ngeliat dulu pengalaman masa lalunya, berdasarkan gagasan yang saya tulis di salah satu posting. Setelah itu baru ngasih penugasan yang bersesuaian. Untuk tes kreativitas, saya akan coba obrolin ma bos. Terima kasih atas masukannya ya 🙂

    Since:
    Bukan gitu, saya aslinya juga ndak banyak tau ttg tempat2 bagus di Surabaya :mrgreen: Ngeliat blog Anda, saya malah jadi tau ada tempat2 yang saya malah belum tau 🙂

  17. prambudi says:

    Salam, kenal nih.. saking kulo “Kacung Pabrik) ??
    boleh ga di link ma blogq,
    Yach.. klo menurutku sih.. ( 9 kaidah diatas ok sekaleee loo)
    ya.. utk membuat atmosfer kerja lebih greget.. kita bisa dengan pendekatan sisi humanisme, sebagai atasan bisalah suatu saat menjadi teman dekat/sahabat, dan disuatu saat menjadi “BOS” yg galak/”kereng” :devils:
    tergantung timing-nya.
    Yach kayak ujar2nya mbah2 kita dlu (ga usah muluk..)yg penting kita bisa menerapkan pameo jawa..
    1. Ing ngarso sung tulodho (as bos bisalah komit dlm memberi contoh)
    2. ing madya mangun karso (as a bos bisa mengerti apa yg dikehendaki bawahan untuk menggerakkan inisiatif dan motivasi mereka)
    3. tut wuri handayani (as bos mampu mendelegasikan & memberi kebebasan dalam penentuan cara kerja secara bijaksana (sejauh tidak menyimpang dari rel,.. it’s Ok) dan tetap memantau kinerjanya. Ndak di lepas “cul”

  18. arezk says:

    Terimakasih, sebagai Manajer&Owner beberapa usaha keciL (yang masih sangat-sangat kueeeeciiiL saat ini) saya merasa sangat terinspirasi dengan artikeL-artikeL Bro Guntar.

    Keep Posting Bro!

  19. edo says:

    wow..artikel menarik..salam kenal mas guntar..

Leave a Reply